Particulier employeur d’une aide à domicile

Particulier employeur d’une aide à domicile

Les services sociaux peuvent proposer à la personne âgée l’aide d’un ou d’une auxiliaire de vie, parfois même en emploi direct au profit d’un aidant familial. Bien souvent l’association ou la société de services n’a pour mandat que de sélectionner l’auxiliaire de vie, si bien que la personne âgée se trouve être son employeur. Quelles est la conséquence de ce statut ? Quelles sont ses obligations ? Les aidants doivent être vigilants et veiller à l’existence et à la bonne exécution du contrat de travail. Pour cela, ils doivent bien connaître les obligations d’un employeur.

Les conditions du code du travail

Tout employeur doit respecter les conditions du code du travail. Pour cela, il doit conclure un contrat de travail. Ce document devra préciser l’identité de l’employeur et du salarié, définir clairement le lieu et la durée du travail, les tâches à accomplir et la durée du contrat.

Attention, il ne suffit pas de faire les déclarations au Cesu(1), bien qu’elles soient obligatoires, car ce dispositif concerne l’obligation de paiement des cotisations sociales. L’inscription au Cesu se fait auprès de la banque qui remet un chéquier spécial, ou bien en ligne sur le site du Cesu.

L’employeur doit respecter la convention collective du particulier employeur et en fournir un exemplaire au salarié. Il faut également prévoir une période d’essai.

Le contrat peut être verbal mais il est obligatoirement écrit si l’emploi est supérieur à 8 heures par semaine ou à 4 semaines par an. L’écrit est fortement recommandé, même pour un emploi temporaire, car il permet de bien comprendre les obligations de chacun.

Il est possible de trouver un modèle de contrat de travail sur le site du Cesu. 

Les obligations du particulier employeur

Du fait du contrat, la personne âgée : 

  • dispose du pouvoir de direction, c’est-à-dire le pouvoir de contrôler la bonne exécution du contrat et de contrôler la manière dont le salarié l’exécute ;
  • doit rémunérer le salarié ;
  • a l’obligation, en contrepartie, de fournir les moyens de la bonne exécution du contrat : c’est-à-dire les moyens matériels de l’exécuter et d’assurer à l’employé une sécurité et une hygiène optimales ;
  • doit organiser les congés payés ;
  • doit également assurer la formation obligatoire ;
  • doit l’informer des mesures de surveillance, comme la vidéo à domicile.

Les risques liés à l’emploi d’un salarié à domicile

Le contrat de travail sera d’un grand secours en cas de difficultés dans son exécution, par exemple pour prouver qu’il n’est pas respecté par le salarié, dans la perspective d’un licenciement.

Car le risque de conflit avec le salarié est susceptible d’engager la personne âgée devant le conseil des prud’hommes. Il peut ainsi faire l’objet de demandes financières qui peuvent être extrêmement pénalisantes. À tel point que la conclusion ou la rupture d’un contrat de travail peut être considérée comme un acte de disposition en matière de tutelle, compte tenu des sommes susceptibles d’être engagées. Par exemple, le fait de ne plus avoir besoin d’une employée de maison en raison de l’entrée dans une institution spécialisée, peut obliger à la licencier et lui devoir des indemnités de plusieurs milliers d’euros, en raison de son ancienneté.

L’absence de déclaration peut aussi exposer l’employeur à des pénalités prévues pour sanctionner le travail non déclaré. L’emploi d’un salarié constitue donc un risque potentiel pour la sécurité administrative et financière d’une personne âgée.

Une ambiguïté évidente

La personne âgée a besoin d’aide du fait de son état de dépendance. Le degré de perte d’autonomie est mesuré par la grille AGGIR, qui lui permet de bénéficier d’une aide financière par l’intermédiaire de l’Allocation personnalisée d’autonomie (Apa) et de déductions fiscales particulières.

Son employé a donc pour mission de compenser son état de dépendance, médicalement constaté. Comment la personne employeur peut-elle exercer son « pouvoir de direction » alors qu’elle est considérée comme ne pouvant assumer seule le fonctionnement de sa vie quotidienne ?

Il y a donc une ambiguïté fondamentale à ce que la personne âgée soit employeur car, par définition, son état de santé ne lui permet pas d’exercer ses obligations (notamment sur le plan administratif), d’assurer son pouvoir de contrôle du travail du salarié, et de mettre à sa disposition les moyens d’assumer son emploi.

Des solutions existent

La loi prévoit qu’au-delà d’un degré élevé de dépendance, il est impératif de faire appel à un service d’aide à domicile en mode « prestataire » et non seulement « mandataire ». Dès lors que la personne âgée ne peut plus assurer les gestes de la vie quotidienne (se lever, faire sa toilette, s’habiller, préparer ses repas…), ce mode d’intervention est recommandé. L’employeur est le service d’aide à domicile et non la personne âgée. Le prestataire assume alors toutes ses obligations d’employeur à l’égard du salarié.

Quel que soit le statut, la présence de l’aidant est essentielle : c’est à lui que revient la responsabilité de veiller à la bonne exécution du contrat, que l’entreprise d’aide à domicile soit en mode mandataire ou prestataire. Dans le cas d’un emploi en mode mandataire, l’aidant a intérêt à être l’employeur du salarié, pour assurer directement les prérogatives et les obligations qui lui incombent.

Ainsi, l’intervention de l’aidant permettra à son proche d’être réellement protégé, en le dispensant de la qualité d’employeur si son état de santé ne lui permet pas d’assumer ses obligations administratives et d’exercer son pouvoir de direction.

(1) Le chèque emploi-service universel (Cesu) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne.

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